学校裁掉临聘教师是否需赔偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据该法第二条、第三十六条、第四十条、第四十七条，若临聘教师与学校存在劳动关系，学校因经营困难裁员需按法定程序进行。若学校单方面解除合同且非劳动者严重违纪等法定情形，应依法支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；若违法解除，劳动者可要求继续履行或主张双倍经济补偿的赔偿金。因此，构成劳动关系的裁员行为需依法进行并承担赔偿责任。
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学校裁掉临聘教师时，可能受以下特殊情形影响：1.协商一致解除：合法有效，学校需按规定支付经济补偿，不影响裁员合法性。2.教师严重违纪：如临聘教师严重违反规章制度，学校可依法解除且无需补偿，但需提供充分违纪证据。3.处于医疗期或孕期等特殊保护期：学校不得随意解除，否则构成违法解除，需支付赔偿金甚至恢复劳动关系。
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学校裁掉临聘教师过程中可能存在以下法律风险：1.未签书面合同：如临聘教师长期任教但无劳动合同，被辞退时可能因无法证明劳动关系而无法主张经济补偿。2.未依法支付经济补偿：如学校以经营困难为由辞退临聘教师却未支付补偿，教师可申请劳动仲裁，学校若无法提供合法解除依据可能败诉。
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学校因经营困难裁掉临聘教师是否赔偿，需视具体情况而定。关键在于是否构成合法劳动关系及解除情形：1.存在合法劳动关系且学校无合法理由单方面解除，需支付经济补偿或赔偿金；2.仅存在劳务关系的，解除赔偿依双方约定处理，不适用《劳动合同法》；3.协商一致解除的，应支付经济补偿（每工作满一年支付一个月工资）；4.教师严重违纪的，学校可依法解除且无需补偿；5.处于医疗期、孕期等特殊保护期内，学校不得随意解除，否则承担违法解除责任。

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