被公司辞退补偿有争议时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. 用人单位能证明员工严重违反规章制度：若员工存在多次旷工、严重失职致公司重大损失等严重违规行为，且公司规章制度制定程序合法、内容合法并已公示，用人单位辞退员工可能无需支付经济补偿金。此时员工申请仲裁主张补偿，仲裁机构会优先审查辞退理由合法性及规章制度有效性，员工诉求可能难获支持。
2. 双方协商一致解除劳动合同：员工与公司协商一致解除劳动合同，且就补偿方案达成合法书面协议的，该协议对双方具有约束力。即便员工后续认为补偿金额过低，再申请仲裁要求增加，仲裁机构通常尊重协议，除非员工能证明协议存在欺诈、胁迫等可撤销情形，否则难以改变协商结果。
3. 员工月工资高于当地职工月平均工资三倍：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍计算，年限最高不超过十二年。此时经济补偿金的计算基数和年限受限，影响最终补偿金额。
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被公司辞退补偿有争议时，以下常见错误操作行为需避免：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工因拖延或不清楚时效规定，可能超过时效无法仲裁，丧失维权机会。
2. 证据收集不完整或不合法：有的员工未及时收集劳动合同、辞退通知等关键书面证据，或通过私自录音录像且未告知对方等侵犯隐私方式收集证据，导致证据不被仲裁机构采纳，影响仲裁结果。
3. 拒绝协商直接仲裁：仲裁虽为有效途径，但协商更快捷。若员工一开始就拒绝与公司协商，可能增加维权时间和成本，且协商达成的和解协议在双方自愿履行下更易执行。
为避免因错误操作受损，建议处理辞退补偿争议时谨慎行事，如有不确定之处，可咨询我为您提供具体应对策略。
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被公司辞退补偿有争议时，可能面临以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月1日被辞退，若2024年2月1日才申请仲裁且无时效中止、中断情形，仲裁委员会可能以超时效为由不予受理，员工无法通过仲裁主张辞退补偿。
2. 证据链风险：缺乏关键证据可能导致无法证明劳动关系或辞退事实。比如，员工无法提供劳动合同或工资支付记录，难以证明与公司存在劳动关系；或无书面辞退通知，公司否认辞退行为，员工可能因证据不足无法获仲裁支持，进而无法获得应有的辞退补偿。
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针对“被公司辞退补偿有争议能仲裁吗”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》分析：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条明确：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可向人民法院提起诉讼。”辞退补偿争议属劳动争议范畴，符合仲裁条件。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了用人单位应支付经济补偿的情形及计算标准，第八十七条规定了违法辞退的赔偿金标准，这些均为仲裁时主张补偿的法律依据。综上，被公司辞退补偿有争议时，员工有权依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过仲裁维护自身合法权益。

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