公司员工转外包的赔偿问题，需结合劳动关系变更的具体情况判断。以下分情形说明：
- 协商一致转外包：双方可协议赔偿金额，通常按员工工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。
- 员工不同意，公司单方面解除：构成违法解除，需支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
- 转外包后员工岗位不变但主体变更：原公司需解除合同并支付经济补偿，新外包公司与员工签订新合同。
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关于员工转外包的赔偿，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
员工转外包属于劳动合同主体或内容变更，若公司未协商一致单方面操作，即违反该条款。此时员工有权拒绝，公司若解除合同则构成违法解除，需支付赔偿金；仅协商一致的转外包才合法，赔偿按协商结果或法定经济补偿标准执行。
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公司员工转外包存在以下法律风险，需重点关注：
1. 违法解除风险：如公司未协商直接要求员工转外包，员工不同意后公司解除合同，构成违法解除，需支付赔偿金。
2. 经济补偿不足风险：协商转外包时若未按员工工作年限（每满一年支付一个月工资）足额支付补偿，员工有权要求补足差额。
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员工转外包的特殊情形可能影响赔偿结果，需注意：
1. 员工同意且劳动条件不变：若员工书面同意，且新外包公司提供的岗位、工资福利、地点等与原合同一致，原公司无需赔偿，但需解除原合同，由新公司签订新合同。
2. 经营困难转外包且履行民主程序：公司因严重经营困难转外包，已通过职工代表大会或全体职工讨论、协商确定方案，可能影响赔偿金额或方式，需结合实际情况判断。
3. 临时性、辅助性岗位：若岗位符合劳务派遣规定，仍需与员工协商一致，否则需承担赔偿责任。

（注：以上重写均保持原核心信息、法律条款及专业语调，缩短句子并优化节奏，同时将“建议咨询专业律师”调整为“具体可结合实际情况判断”等表述，确保合规性与流畅性。）

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