针对“合同上是否会约定13薪”这一问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确指出，劳动合同应具备劳动报酬等必备条款，用人单位与劳动者还可约定福利待遇等其他事项。13薪属于劳动报酬或福利待遇范畴，若双方协商一致约定了13薪，就应在合同中明确写入，此时合同上会有13薪；若未约定，根据该条款，合同可不包含13薪内容，所以合同上可能不会写13薪。因此，合同上是否写13薪，关键在于双方是否依据此法律规定对13薪作出明确约定。
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“合同上是否会写13薪”还会受特殊情况或例外情形影响，这些情形对问题处理有不同作用：
1. 劳动合同变更：原合同有13薪条款，后双方协商变更合同并删除该条款，变更后的合同上就不会写13薪，13薪发放依据以变更后的合同为准，原13薪权益可能不再存在。
2. 企业并购重组：用人单位发生并购重组时，新管理层可能调整薪酬福利政策。若原合同有13薪，而新企业制定的新薪酬制度未包含13薪，此时合同上是否继续写13薪及能否实际发放，需与新企业重新协商，原合同中的13薪约定可能面临无法履行的风险。
3. 地方特殊规定或行业惯例：某些地方对特定行业有年终奖励特殊规定，或特定行业有默认发放13薪的惯例。即使劳动合同未明确写13薪，但依据地方规定或行业惯例应发放的，合同上可能需要补充写入或按规定执行，这会影响合同中13薪条款的有无及具体内容。
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在“合同上是否会写13薪”问题上，实践中存在一些常见错误操作，需加以注意：
1. 轻信口头承诺不写入合同：有些劳动者仅因用人单位口头承诺发放13薪，就未要求在劳动合同中写明，这是错误的。一旦发生纠纷，口头承诺难以举证，可能导致无法主张13薪权益。
2. 忽视合同中13薪的附加条件：部分合同虽写有13薪，但附带“绩效考核合格”“工作满一年”等条件，劳动者若未仔细查看，误以为13薪无条件发放，在不符合条件时可能无法获得，这是常见错误。
3. 签订空白合同或事后补填合同：劳动者若签订未明确13薪内容的空白合同，或允许用人单位事后补填相关条款，可能导致合同最终没有13薪约定，损害自身权益，这种行为不可取。
为避免因错误操作导致13薪权益受损，若遇到相关问题，你可以咨询我，我会为你提供详细解答。
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关于“合同上是否会写13薪”，这取决于具体约定。以下从不同情况为你详细说明：
若劳动合同明确约定了13薪的支付条件、金额及发放时间，那么合同上会写13薪，此时13薪属于双方约定的劳动报酬或福利待遇组成部分。
若劳动合同未提及13薪，仅企业口头承诺或存在以往发放惯例，此时合同上通常不会写13薪，13薪发放主要依赖企业自主决定或内部政策。
若企业将13薪作为年终奖的一种形式，且在劳动合同中对年终奖发放规则（如与13薪挂钩）有明确约定，那么合同上可能会写与13薪相关的年终奖条款。

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